İşverenin yönetim hakkı vardır, ancak bu hak sınırsız değildir. Özellikle tuvalet molası, insan onuruyla ve çalışma koşullarıyla doğrudan bağlantılı olduğundan işverenin müdahalesi sınırlıdır.
Aşağıda her iki molanın hukuki statüsü ayrı ayrı incelenmiştir.
1. TUVALET MOLASINA İŞVEREN MÜDAHALE EDEBİLİR Mİ?
✔ Hayır, tamamen yasaklayamaz.
✔ Süre kısıtlamasını aşırı ve insan onurunu zedeleyecek şekilde yapamaz.
Anayasa, İş Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve insan onurunun korunması ilkesi gereği tuvalet ihtiyacı temel insani haktır.
Yargıtay’ın görüşü:
· Tuvalet ihtiyacına getirilen aşırı kısıtlama mobbing sayılabilir.
· Tuvalet kapılarının kilitlenmesi, kartla giriş, süre ölçümü gibi uygulamalar hukuka aykırı olabilir.
· Tuvalet izni vermemek işçinin sağlık hakkına saldırı niteliğindedir.
İşveren ne yapabilir? (Sınırlar)
Üretimin aksamaması için makul düzenleme yapabilir.
Tuvalet kullanımının saatlerce sürmesi, işin aksaması gibi olağanüstü durumlarda uyarı verebilir.
Ama “günde en fazla 2 kez tuvalete gidebilirsin”,“2 dakikadan fazla kalamazsın”, “izin almadan gidemezsin” gibi katı kurallar hukuka aykırıdır.
İşçi Hakları (Tuvalet Mola Hakkı)
✔ İşçi tuvalete gitmek için kimseye hesap vermek zorunda değildir.
✔ Temel ihtiyaçlar için verilen süre “mola” değil haktır.
✔ Bu hakkın kısıtlanması işçiye:
· İş sözleşmesini haklı nedenle feshetme,
· Kıdem tazminatı alma,
· Mobbing tazminatı talep etmeimkânı sağlar.
2. SİGARA MOLASINA İŞVEREN MÜDAHALE EDEBİLİR Mİ?
Tuvalet molasından farklı olarak, sigara içmek temel bir ihtiyaç değil, bir alışkanlıktır.
Bu nedenle işveren sigara molasına daha geniş sınırlar koyabilir.
İşveren sigara molasını düzenleyebilir
· Sayı, süre, yer belirleyebilir.
· “Her saat başı 5 dakika” gibi standartlar koyabilir.
· Sigara içilen alan zorunlu kılınabilir (İSG gereği).
İşveren sigara içme nedeniyle işçiyi cezalandırabilir mi?
Evet, fakat makul ölçüde:
· İşini aksatma,
· Uzun süreli kaybolma,
· İş disiplinini bozma gibi durumlarda ihtar verilebilir.
Sigara içen işçi diğerlerine göre daha fazla mola kullanıyorsa
İşveren farkı ücret kesintisi yapmadan düzenleyebilir.(Ücret kesintisi ceza niteliğinde olduğundan hukuka aykırı olabilir.)
İşçi Hakları (Sigara Mola Hakkı)
· Sigara molası kanunen zorunlu değildir.
· Ancak fiilen işyerlerinin %80’i sigara molası verir.
· İşveren tamamen yasaklayabilir, fakat bu durum çalışma barışını zedelememeli ve işçiyi yıldırma amacı taşımamalıdır.
3. Tuvalet ve Sigara Mola Politikaları: Ne Hukuka Uygun?
Konu | İşverenin Yetkisi | Hukuka Uygunluk |
Tuvalet molası | Düzenleyebilir ama aşırı kısıtlayamaz | Sınırlı |
Sigara molası | Kısıtlama, yasaklama, süre belirleme | Geniş |
Tuvalet yasağı | Kesinlikle yasaklanamaz! | Aykırı |
Aşırı takip (kart okutma, süre sayacı) | Özel hayat ihlali sayılabilir | Aykırı |
Makul düzenleme | Üretimi aksatmamak için | Uygun |
4. İşveren Aşırı Müdahale Ederse İşçi Ne Yapabilir?
1. Noter ihtarı gönderebilir
“Temel ihtiyaçlarımın kısıtlanması hukuka aykırıdır” şeklinde.
2. İş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir
İşçi kıdem tazminatı alır.
3. İş müfettişine şikâyet edebilir
Aile, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı üzerinden e-Devlet’ten şikâyet yapılabilir.
4. Mobbing davası açabilir
Manevi tazminat talep edilebilir.
Tuvalet Molası ile İlgili Kararlar
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2013/9808, K:2015/7745 (23.02.2015): Çalışanların mesai sırasında kullandığı tuvaletlerin yasaklanması sözleşmede esaslı değişiklik sayıldı. Yargıtay, işverenin kadın tuvaletlerini kilitleyerek çalışanların tuvalet ihtiyacını gidermesini engellemesinin iş şartlarında değişiklik oluşturduğunu; bu durumda işçiye 4857 s. İşK m.24/II-f uyarınca haklı fesih imkanı doğduğunu belirtti. Somut olayda işçi protesto için işi bıraktığından yerel mahkeme “fesih kıdem tazminatı getirmez” demiş; Yargıtay bu kararı bozarak işçinin kıdem tazminatı alacağına hükmedilmesi gerektiğini vurguladı.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2007/42697, K:2008/20143 (14.07.2008): Gece vardiyasında çalışan operatörün molada kapalı ortamda sigara içtiği, işverence bu alanda içilmemesi gerektiği uyarısına rağmen uyarıları dikkate almayıp disiplinsiz davranışını sürdürdüğü olayda Yargıtay, çalışanın tutumu nedeniyle iş ilişkisinin sürdürülemeyecek hale geldiğini kabul etti. Kararda, sigara yasağı açıkça bildirilmiş ve işçi uyarısız uyarıya rağmen kuralları ihlal etmeye devam ettiğinden fesihin geçerli neden sayılacağı belirtildi. Bu karar işveren lehine olup, benzer durumlarda “sigara içilen yerin tuvalet olması” gibi mazeretlerin haklı sebep sayılmayacağı sonucunu doğurdu.
Sigara Molası ile İlgili Kararlar
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2013/10378, K:2015/7303 (18.02.2015): İşyerinde tuvalette sigara içen işçi tazminatsız kovulmuş, Yargıtay “sigara içmek idari cezadır” diyerek bu feshi geçersiz buldu. Kararda 5727 s. Kanun uyarınca kapalı ortamda sigara içmenin idari para cezası ile sonuçlandığı; haklı fesih için iş güvenliğini tehlikeye düşürücü özellik gerektiği vurgulandı. Somut olayda tuvalette sigaranın iş güvenliğini nasıl tehlikeye düşürdüğü gösterilmediği için Yargıtay, “tuvalette sigara içmek haklı fesih sebebi değildir, en fazla geçerli sebep sayılabilir” şeklinde karar verdi. Böylece işçinin kıdem ve ihbar tazminatı talepleri kabul edilmek üzere yerel mahkeme kararı bozuldu.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2016/11845, K:2016/14174 (10.05.2016): İşyerinin her köşesine “Sigara İçilmez” tabelaları asılmış, işçi tuvalette sigara içerken yakalanmıştı. Yargıtay, dosyaya sunulan toplu iş sözleşmesi iç yönetmeliği ve levhalarla getirilen yasak hükümlerine işaret ederek; sigara içmenin aynı zamanda kanuni anlamda da ihlal olduğunu kabul etti. Ayrıca tanık beyanlarına göre tuvaletlerin üretim alanına yakın ve çevrede yanıcı maddeler bulunduğu tespit edildiğinden iş güvenliğinin tehlikeye girdiği sonucuna varıldı. Bu somut koşullarda Yargıtay, işverenin işçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi nedeniyle İşK m.25/II-(ı) hükmü ile haklı fesih hakkını kullandığına hükmetti. Kararla mahkeme kararı bozulup, fesih geçerli sayıldı.
Karşılaştırma – İşçi lehine ve işveren lehine kararlar: Yukarıdaki örneklerde görüldüğü gibi, Yargıtay sigara molası olaylarında koşullara göre farklı sonuçlar vermiştir. İşçi lehine kararlarda (ör. 9. HD E:2013/10378 K:2015/7303) kapalı alanda sigara içmenin tek başına haklı fesih nedeni olmayacağı vurgulanmıştır. İşveren lehine örneklerde ise (ör. 9. HD E:2007/42697 K:2008/20143 ve 22. HD E:2016/11845 K:2016/14174) sigara yasağının açıkça bildirildiği, işçinin uyarıları dikkate almadığı ve/veya sigaranın iş güvenliğini tehlikeye düşürdüğü tespit edilmiş ve bu eylemlerin geçerli fesih nedeni olduğu kabul edilmiştir. Kararlarda genellikle 4857 s. İş K. m.25/II (a) ve (ı) bentleri (işçinin savsaması veya iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi) hukuki dayanak olarak öne çıkarılmıştır.
Yorumlar