Cuma namazı nedeniyle işten çıkarılma, iş hukuku uygulamalarında en sık karşılaşılan ancak en çok yanlış bilinen konulardan biridir. İşçinin dini vecibelerini yerine getirmesi, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 24. maddesi kapsamında din ve vicdan özgürlüğü olarak güvence altına alınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu, işverenin çalışanlar arasında din ve inanç sebebiyle ayrımcılık yapmasını açıkça yasaklamaktadır. Bu nedenle cuma namazına gitmek, tek başına haklı veya geçerli fesih sebebi oluşturmaz. Yargıtay kararları da, dini ibadet nedeniyle yapılan fesihlerin çoğu durumda hukuka aykırı olduğunu ve işçinin işe iade, kıdem tazminatı ve ayrımcılık tazminatı gibi haklara sahip olabileceğini ortaya koymaktadır.
Cuma namazı gibi dini vecibelerin yerine getirilmesi, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 24. maddesi ile güvence altına alınmış temel bir haktır. Bir işçinin cuma namazına gitmesi nedeniyle işten çıkarılması, kural olarak hukuka aykırıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca işveren, işçiler arasında din ve inanç sebebiyle ayrımcılık yapamaz. Dini ibadetler, iş akdinin feshi için haklı ya da geçerli bir sebep oluşturmaz. Bu tür fesihler, ayrımcılık yasağının ihlali anlamına gelir.
Yargıtay kararlarında da, işçinin dini ibadetini yerine getirmesinin tek başına fesih gerekçesi olamayacağı açıkça vurgulanmaktadır. Özellikle işyerinde uzun yıllar boyunca cuma namazına izin verilmişse, bu uygulama işyeri şartı haline gelir ve işverenin bunu tek taraflı olarak kaldırması iş koşullarında işçi aleyhine değişiklik sayılır.
Ancak Yargıtay uygulamasına göre, izin almadan, iş düzenini bozacak şekilde ve ısrarlı biçimde işyerini terk etmek, işveren açısından haklı fesih nedeni olarak kabul edilebilmektedir. Bu nedenle her somut olay, kendi koşulları içinde değerlendirilmelidir.
Cuma namazı nedeniyle haksız şekilde işten çıkarılan işçi;
İşe iade davası açabilir,
Kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir,
Ayrımcılık tazminatı ve manevi tazminat isteyebilir.
Ayrıca Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu, bu tür ayrımcı uygulamalar nedeniyle işverenler hakkında yüksek tutarlı idari para cezaları uygulayabilmektedir.
