İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 24:

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa

Haklı Nedenle Fesih Nedir?

Haklı nedenle fesih, bir iş sözleşmesinin, belirli yasal koşullar sağlandığında ve haklı bir sebep olduğunda işçi veya işveren tarafından sona erdirilmesidir. Haklı nedenle fesih, genellikle çalışanın veya işverenin sözleşme ihlalleri veya yasalara uygun olmayan davranışları nedeniyle gerçekleşir.

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı Nedir?

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunun 24.maddesinde ele alınmıştır. Haklı fesih tek taraflı fesih beyanı ile, karşı tarafın rızasına gerek duyulmaksızın yapılır.

İşçinin belirli süreli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması önem arz etmemektedir. Her iki sözleşme türünde de işçi, haklı fesih gerekçelerinin bulunması durumunda iş sözleşmesini derhal feshedebilecektir. İşçi, haklı nedenle fesih bildirimi yaparken herhangi bir şekil şartına bağlı olmayıp, yazılı, sözlü yapılabilir. İspat açısından yazılı bildirim yapılmasında fayda vardır. Sözleşmeyi fesheden taraf, haklı fesih nedeni ile bağlıdır ve haklı fesih nedenlerini daha sonra değiştirip genişletemez.

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Sebepleri Nelerdir?

4857 sayılı İş Kanunun 24.maddesinde İşçinin Haklı Nedenle Fesih Sebepleri “sağlık sebepleri”, “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ve “zorlayıcı sebepler” başlığı altında yer almaktadır.

Sağlık Sebepleri İle Derhal Fesih Hakkı

İş sözleşmesinden doğan işin yapılması, işin niteliğinden kaynaklanan bir sebeple işçinin yaşayışı ve sağlığı için tehlikeli olursa işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bunun yanında işverenin ya da başka bir işçinin bulaşıcı hastalığa yakalanması ya da işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması da haklı neden sayılmaktadır.

İK Madde 24/ I/b’ye göre işçinin, işverenin veya diğer bir işçinin taşıdığı bulaşıcı hastalığa yakalanması ya da işçinin iş ile bağdaşmayan bir hastalığa yakalanmış olması, işçinin haklı feshine neden oluşturur. Kanun koyucu bulaşıcı hastalık demekle yetinmiş olup, bu bulaşıcı hastalıkların ağırlığından bahsetmemiştir. İK Madde 24/ I/b’de belirtilen bulaşıcı hastalıklardan anlaşılması gereken, hasta üzerinde önemli ölçüde zarar bırakan hastalıklardır. Bu bulaşıcı hastalıklar grip veya nezle gibi hafif atlatılan hastalıklar olamayacağı gibi bunlara örnek vermek gerekirse, AIDS, verem gibi hastalıklar bu kanun hükmü içerisinde kabul edilen bulaşıcı hastalıklardandır.

Haklı nedene dayanarak feshin gerçekleşebilmesi için gereken diğer bir unsur, bulaşıcı hastalığı taşıyan işveren veya diğer bir işçinin, hastalığa yakalanan işçi ile sürekli veya doğrudan yakın olarak çalışıyor olmaları gerekmektedir. Haklı nedene dayanabilmek için bu unsurun da gerçekleşmiş olması şarttır.

Burada dikkat edilmesi gereken husus işçinin, işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığında sorun meydana gelmiş olmasıdır. Yani işin yapılmasından, niteliğinden kaynaklı bir nedenle hastalık yahut sağlık sorunu meydana gelmiyorsa işçi, iş akdini 24. madde gereği haklı nedenle derhal feshedemeyecektir.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller

Bu haller aşağıdaki şekildedir:

• İşverenin işçiyi sözleşmenin esaslı noktalarında yanılgıya düşürmesi veya gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermesi

• İşverenin işçiye şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi ya da davranışlarda bulunması

• İşverenin işçiye cinsel tacizde bulunması

• Mobbing olarak bilinen işverenin işçiye psikolojik tacizde bulunması

• İşverenin işçiye ya da aile üyelerinden birine sataşması, onlara gözdağı vermesi, onları kanuna karşı hareket etmeye yönelik özendirmesi veya kışkırtması, onlara karşı hapis cezasını gerektiren bir suç işlemesi veya işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı ithamlarda bulunması

• İşçinin başka bir işçi tarafından tacize uğraması ve işverene bildirilmesine rağmen herhangi bir önlem alınmaması

• İşçinin hak kazandığı ücretlerin doğru hesap edilmemesi ya da ödenmemesi

• İşçi için belirlenen çalışma şartlarının uygulanmaması

İşverenin İşçiyi Yanıltması:

İK Madde 24/ II /a ile işverenin işin esaslı noktalarına yönelik, eksik veya yanlış bilgi vererek işçiyi yanıltması, işçi lehine sözleşmeyi haklı nedenle fesih sebebi olarak kabul edilmiştir.

İşverenin yanıltmasının, işçi lehine haklı neden sayılabilmesi için, işverenin gerçekleştirdiği aldatmanın sözleşmenin esaslı noktalarına yönelik gerçekleşmesi gerekmektedir. İşveren bu yanıltma işlemini, iş hakkında gerçeğe uygun olmayan bilgiler vererek gerçekleştirebilir.

İşverenin, İşçinin Veya Ailesinin Şeref Ve Namusuna Dokunacak Sözleri, Davranışları Veya İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması:

İşverenin, işçinin namus ve şerefine yönelik gerçekleştirdiği fiiller işçi için haklı fesih nedeni sayılmaktadır.

İşverenin TCK yönünden suç sayılan cinsel taciz fillini işyerinde gerçekleştirmiş olması gerekmez. İşyeri dışında da, işçiye yönelik işveren tarafından gerçekleştirin cinsel dokunulmazlığa yönelik filler, haklı fesih nedenidir. İşçinin veya ailesinin namusuna yönelik sarf edilen sözler veya davranışlar ya da cinsel taciz, işveren dışında işverenin vekili tarafından gerçekleşirse de haklı nedenle fesih uygulama alanı bulur.

İşverenin İşçiye Veya Ailesine Karşı Hapis Gerektiren Bir Suç İşlemesi, Sataşması Veya Gözdağı Vermesi, Kanuna Karşı Davranışa Özendirmesi, Kışkırtması, Sürüklemesi, Şeref Ve Haysiyet Kırıcı Asılsız Ağır İsnad Veya İthamlarda Bulunması:

Bu fillerin haklı sebeplerden biri olarak sayılabilmeleri için, işçinin veya ailesinin kişilik haklarının, namuslarının ve şereflerinin zedelendiğinin kabulü gerekmektedir. Ayrıca suç teşkil eden bu fillerden bazılarının, işçi veya onun aile bireyleri üzerinde maddi mal kaybı uğratma tehlikesi bulunmalıdır.

İşçinin Diğer Bir İşçi Veya Üçüncü Kişiler Tarafından İşyerinde Cinsel Tacize Uğramış Olmasına Rağmen Gerekli Önlemlerin Alınmamış Olması:

İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü bir kişiler tarafından cinsel tacize uğradığı için haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır. Ancak birkaç unsurun bir arada gerçekleştirilmiş olması, bu hakkı işçiye verecektir. İşçinin haklı nedenle feshi için, işçiye yönelik gerçekleştirilen cinsel tacizin işyerinde gerçekleştirilmiş olması şarttır. İşyeri dışında diğer bir işçi veya üçüncü kişi tarafından gerçekleştirilen cinsel taciz suçuna dayanarak haklı fesih yapılamaz. Bir diğer unsur ise, cinsel taciz suçu hakkında bilgilendirilen işverenin, işçinin tekrar cinsel tacize uğramaması için gerekli önlem almamış olması şarttır.

İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişi tarafından cinsel tacize uğradığını gören işveren gerekli önlemleri almaz ise, İK Madde 24/ II /d uygulama alanı bulur ve haklı nedenle fesih gerçekleştirilebilir.

İşverenin İşçinin Ücretini Uygun Hesap Etmemesi Veya Ödememesi:

İşverenin keyfi davranmak suretiyle işçinin ücretini ödememesi, kanundan veya sözleşmede belirtilen ücretten eksik ödemesi, işçinin haklı nedene dayanarak sözleşmeyi feshetmesini sağlar. İşverenin ücreti zamanında ödememesi de aynı şekilde haklı nedenlerden sayılmaktadır. Zamanında ödenmeyen ücrette zamanın ölçütü, işçi için uzun sayılabilecek süreyle eş değer sayılmalıdır. İşverenin ücreti ödemekte gecikmesine sebep olan haklı nedenler, işçinin İK Madde 24/ II /e’ye dayanarak feshini engeller. Gecikmeyi öne sürerek sözleşmeyi feshedecek olan işçinin, işverenin gecikmesinin kısa veya haklı olup olmadığına dikkat etmesinde yarar vardır.

İşverenin İşçiye Az İş Vermesi:

İş sözleşmesini parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırıldığı sözleşmelerde, işverenin işçiye az veya eksik iş vermesi, işçinin normal şartlarda kazanacağı tutardan daha azına tekabül edeceği için işçinin menfaati zedelenmiş olacaktır. İşverenin işçiye eksik veya az iş vermesi halinde, işçi eksik ücret alacağı için, işverence bu eksik miktarın karşılanması gerekmektedir.

Zorlayıcı Sebepler

İK Madde 24/III’de, “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.” Denilerek, işçinin haklı nedenle feshini gerçekleşebileceği hükmedilmiştir. Haklı nedene dayanılarak fesih hakkının kullanılabilmesi için, işyerinde gerçekleşen bir mücbir sebebin bulunması ve bu halin 1 haftadan uzun sürüyor olması şarttır. İşçinin çalışmasını etkileyen halin, kendisinden kaynaklanmayan ve işyeri genelinde faaliyeti imkansız kılan hal olması zorunludur.

İşçinin Veya İşverenin Haklı Fesih Hakkını Kullanma Süresi

4857 Sayılı İş Kanunu Madde- 26

24 ve 25’inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

Haklı Fesih Bildirimi Nasıl Yapılır?

İşçinin haklı fesih yaparken dikkat etmesi gereken bazı önemli noktalar şunlardır:

1. İşverene yazılı bildirim yapın: İşçinin haklı fesih hakkını kullanmadan önce işverene yazılı olarak bildirim yapması önemlidir. Bu bildirimde, fesih sebeplerini ve haklı gerekçeleri açık ve net bir şekilde belirtmek gerekir. Yazılı bildirim, ileride oluşabilecek anlaşmazlıklarda kanıt niteliği taşır. Fesih bildirimi noterden ihtarname ile yapılmalı, Fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, İş kanunun ilgili maddesindeki feshi gerektiren bentler yazılmalı, Feshin şekli belirtilmeli(derhal veya ihbar önemli)

2. Kanıtlarınızı toplayın: İşçi, haklı fesih nedenini desteklemek için gerekli kanıtları toplamalıdır. Örneğin, yazışmalar, belgeler, tanıklar veya diğer kanıtlar, fesih gerekçesini doğrulamak için kullanılabilir. Kanıtların mümkün olduğunca kapsamlı ve güvenilir olması önemlidir.

3. İşçinin haklarını araştırın: İşçi, haklı fesih durumunda sahip olduğu hakları ve iş kanunlarındaki hükümleri araştırmalıdır. Kıdem tazminatı, ihbar süresi gibi konuları bilmek, işçinin doğru adımlar atmasına ve haklarını korumasına yardımcı olur.

4. Hukuki danışmanlık alın: İşçinin, haklı fesih sürecinde hukuki danışmanlık alması tavsiye edilir. Bir iş hukuku uzmanı, işçiye durumu değerlendirmesinde ve haklarını korumasında rehberlik edebilir. Hukuki uzman, haklı fesih konusunda işçiye doğru adımları atmada yardımcı olabilir ve gerektiğinde yasal süreçlerde temsil edebilir.

Bu önlemler, işçinin haklı fesih sürecini daha sağlam ve korunaklı bir şekilde yönetmesine yardımcı olur.

Haklı fesih bildiriminin geçerliliği ve ispatı açısından dikkate alınması gereken çok sayıda husus mevcut olup, bir avukat vasıtasıyla hazırlanması ve iletilmesi, birçok hak kaybının, tazminat haklarının kaybedilmesinin önüne geçecektir.

Haklı nedenle fesih, fesih bildirimi, istifa bildirimi, işçilik alacakları talebi, tazminat talebi konularında bizden bilgi alabilirsiniz. Haklı fesih sebepleri ile ilgili merak ettiğiniz soruları sitemizin chat kısmı aracılığıyla bizlere iletebilirsiniz.

Haklı Feshin Sonuçları

İşçi ile işveren arasında belirli veya belirsiz süreli fark etmeksizin iş sözleşmesi yapılmış olsun, yukarda sayılan haklı sebeplerin var olması halinde taraflar sözleşmeyi derhal feshedebileceklerdir. İş akdini haklı nedenle fesheden işçi, şartlarının oluşması halinde kıdem tazminatına, hak kazanmaktadır. Buna karşılık işçi haklı nedenle bile olsa iş akdini kendisi feshettiği için ihbar tazminatına hak kazanmaz.

Bunun dışında ikinci bendde de ahlak ve iyiniyet kurallarına uyulmaması veya benzeri haller başlığı ile de iş ortamında işçinin onur, güven ve haysiyetinin korunması amaçlanmıştır. Buna “işyerinde mobbing” de denilmektedir. Hiçbir işveren sırf yanında çalışıyor diye bir işçiyi hor göremez, hakaret edemez ve onu aşağılayamaz. İşçinin onurunu kıracak davranışlarda bulunamaz. Bu tür ilkel davranışlar maalesef birçok işverende halen devam etmektedir. Fakat nasırlı yumruklarıyla hayatı yaratan işçi ve emekçilerimizin bu konuda çok daha bilinçli olmaları gerekmektedir. İşçi kendisi ve ailesine karşı yukarda anlattığımız hallerin biri dahi meydana geldiğinde iş sözleşmesini derhal feshedebilir ve dava yoluyla da haklarını alabilir. İşçiye yapılan bu davranışlar başka bir suçun konusunu teşkil ediyorsa bu suç nedeni ile de savcılık kanalı ile cezai yönde kovuşturulması için gerekli başvuru yapılmalıdır. Ayrıca işçinin kişilik haklarına saldırı nedeni ile maddi ve manevi tazminat hakları da saklıdır. Bu hakları etkin bir şekilde kullanan işçilerin sayısı arttıkça ve emekçiler birbirilerini de aydınlattıkça işverenler de bu tür davranışlara cesaret edemeyecektir. Tüm bu süreçte hak kaybına uğramamak adına bir avukat desteğine başvurmanız önemlidir. Bu konuda destek almak için bizlere ulaşabilirsiniz.