top of page

İŞ YERİNDE MOBBİNG VE TACİZE UĞRAYAN İŞÇİ NE YAPMALIDIR?

Güncelleme tarihi: 13 Şub

Günümüzde ve hatta kölelikten beridir var olan, herkesin bir şekilde duyduğu ve çoğunluğun da maruz kaldığı iş yerinde mobbing, toplumdaki farkındalık arttıkça daha çok konuşulmaya ve tartışılmaya başlanmıştır. Mevzuatımızda gerek Anayasa gerekse Borçlar Kanunu, İş Kanunu ve Ceza Kanunundaki hükümler göz önüne alındığında iş yerinde mobbing ile mücadele açısından yasal düzenlemeler mevcuttur. İş yerinde mobbing durumuna maruz kalmadan önce önlem alabilmek için mobbingin tam olarak ne olduğunu anlamak gerekir. Bu sayede ne yapmamız gerektiğini, nasıl davranabileceğimizi, mobbinge maruz kaldığımızda ne tür yollara başvurabileceğimizi öğrenebiliriz.

MOBBİNG NEDİR?
Mobbing, TDK’ da bezdiri, (bezdirinin TDK’daki tanımı ise iş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme) olarak tanımlanmaktadır. Görüldüğü üzere hayatın her alanında zorbalık mevcut. Ancak yazımızın konusu işyerinde mobbingtir. Biz bu durumda ne yapılacağını anlatmaya çalıştık.
İş yerlerinde mobbing, bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışların bütününe denir.
Türkiye Büyük Millet Meclisi Kadın ve Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu tarafından yayınlanan Nisan 2011 tarihli rapora göre MOBBİNG;
“İşyerinde duygusal taciz ya da bireyi işyerinden ihraç etme amacıyla uygulanan psikolojik baskılar olarak tanımlanmaktadır. Psiko-sosyal bir stres şeklinde ortaya çıkan olgu işyerinde uygulanan psikolojik şiddetin, terörün bir sonucudur. Mobbing, sistemli bir şekilde, süreklilik arz eden bir sıklıkta çalışanı sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışı ifade etmektedir. Başka bir ifade ile işyerinde bir kişinin veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri bir kişiyi, dışlayarak, sözlü ya da fiziksel tacizde bulunarak mutlak itaate zorlamak, yıldırmak ve bezdirmektir.”
İşyerinde psikolojik taciz işveren tarafından istifaya zorlanmak istenen bir işçiye veya birden çok işçiye karşı yapılabileceği gibi, çalışanlar tarafından da yöneticilere yapılabilmektedir. İşyerinde çalışan sosya-ekonomik, kültürel ve fiziksel yönden farklı bir çalışan diğer çalışanlar tarafından dışlanabileceği gibi işe yeni başlamış veya başarılı, farklı çalışanlarda dışlamaya, psikolojik tacize maruz bırakılabilirler.
Çalışanların iş yerlerinde yaşadıkları her sorun mobbing kapsamına girmemektedir. Kişinin kendisine mobbing uygulandığını öne sürebilmesi için bazı unsurların varlığı gerekmektedir. Bu unsurlar şunlardır.
  • İş yerinde gerçekleşmelidir.

  • Sistemli bir şekilde yapılmalıdır.

  • Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanmalıdır.

  • Kasıtlı yapılmalıdır.

  • Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır.

  • Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır.

  • Kişiye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olabilir.


Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017 / 8155 Sayılı Kararı’na göre ise
· Uygulanan tacizin psikolojik olması
· Çalışana, kendisine yönelik güven ve saygısını kaybettirmesi
· Sistematik olarak tekrarlanması
· Uzun bir süredir devam ediyor olması
· Çalışanın kendini bu tacize karşı savunacak silahı olmaması, olsa bile kullanamamasıdır.


Neler Mobbingtir ?
Yasalarımızda hangi davranışların iş yerinde mobbing kabul edileceği ve hukuki korunma sağlanacağı net bir şekilde belirtilmemiştir. Ancak Anayasa Mahkemesi başta olmak üzere Yargıtay ve Danıştay’ın kararlarından mobbing oluşturan eylemlerin neler olabileceği noktasında fikir edinmek mümkündür.
· Çalışanları küçümsemek, zorbalık etmek ve küçük düşürmek.
· Çalışanların işten ayrılmasına ve uzaklaşmasına yönelik davranışlar,
· Lakap takma, cinsel tacizde bulunma
· Sözlü ya da yazılı tehdit
· Çalışanlara alakasız görevler verilmesi,
· Çalışanın görevlerini yerine getirmesini zorlaştırmak,
· Belirli çalışan hakkında asılsız söylentiler, dedikodular çıkartıp yaymak,
· Çalışanın motivasyonunu düşürecek eylemlerde bulunmak,
· Çalışana eleştiri konusunu abartmak, yaptığı her işte kusur aramak,
· İletişim kurma ve görgü gibi konularda özensiz davranmak,
· Konuşurken sözün kesilmesi,
· Çalışanın görev yerinin sık sık değiştirilmesi
Ve buna benzer işçiye yapılan fiziksel ve psikolojik baskılar mobbing kapsamına girmektedir.
22. Hukuk Dairesi 2017/918 E. , 2018/6568 K.
‘’Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır. Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür ve benzeri yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.’’


Neler Mobbing Değildir?
· Sürekliliği olmayan ve bir kez yaşanmış haksız, nezaket dışı ve kaba davranışlar iş yerinde mobbing olarak kabul edilemez.
· Tek seferlik ya da birden çok tekrarlansa bile strese ve doğal iş yoğunluğuna bağlanabilecek süreklilik arz etmeyen olumsuz tutum, davranış, tartışma ve çekişmeler,
· İş yeri dışında gerçekleşen tutum ve davranışlar ile benzeri uyuşmazlıklar iş yerlerinde psikolojik taciz olarak değerlendirilmez.



İŞ YERİNDE MOBBİNGE MARUZ KALAN KİŞİNİN HAKLARI NELERDİR?

İşyerinde mobbing kabul edilen eylemlere maruz kalmış çalışanlar mobbing dava sürecini başlatabilirler. Aşağıda ayrıntılı olarak açıklanacağı üzere iş yerinde mobbinge uğramış çalışanlar mobbing dava sürecinde özel sektör ya da kamuda yer almasına göre farklı haklara sahiptir. Bunun yanında hem kamu hem özel sektör çalışanları için mobbing dava süreci ceza kanunu ve tazminat hükümleri aynıdır.

İşçinin İşi Yapmaktan Kaçınma Hakkı
6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. maddesinde işçiye, “çalışmaktan kaçınma hakkı” tanınmıştır.
Buna göre psikolojik tacize maruz kalan işçinin mağduru olduğu eylem nedeniyle iş görmekten kaçınmasının ön şartı, işçinin ciddi ve yakın bir tehlike ile karşı karşıya kalmasıdır. Ön şartın gerçekleştiği durumlarda, işçinin işverene başvurarak, durumun tespiti ile gerekli tedbirlerin alınmasını talep etmesi gerekir. İşçi, ancak bu talebinin işveren tarafından kabulü durumunda gerekli tedbirler alınıncaya kadar iş görmekten kaçınma hakkını kullanabilecektir. İşçinin bu hakkını kullanması, gerekli tedbirlerin alınmasına kadar mümkün olup işçi, bu süre içinde ücret ve diğer haklardan mahrum bırakılamayacaktır.
Çalışmaktan kaçınma hakkı işin tümüyle bırakılması şeklinde kullanılmalıdır. Görünüşte çalışıp, iş yavaşlatma, işin kalitesini ya da verimini düşürme gibi durumlarda başka zararların doğması söz konusu olacağı için sadakat borcunun ihlali söz konusu olabilir.
Bir diğer önemli nokta, işçinin doğrudan çalışmaktan kaçınma hakkını yalnız ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu hâllerde kullanabileceğidir. Aksi halde işçi tehlike ortadan kalkmasına rağmen çalışmaktan kaçınmaya devam ederse, TMK’nın 2/1.maddesine göre, hakların kullanımında söz konusu olan dürüstlük kural gereği, hakkını kötüye kullanmış kabul edilecektir. Bu halde işçinin işinin başına dönmemesi, onu haksız duruma düşürecek ve işverene iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkânı sağlayacaktır. Kısaca çalışanların işyerinde mobbing nedeniyle işten kaçınma hakkı vardır.

Haklı Fesih ve Kıdem Tazminatı.
4857 Sayılı İş Kanununa göre, işverenin işçiyi gözetme ve koruma yükümlülüğü bulunmaktadır. İş Kanununun 24. maddesinde, bazı durumlarda işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı olduğu belirtilmiştir. Bu nedenle işveren, iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğünü ihlal eder veya işçiye yönelik kişilik haklarına yönelik saldırıya bizzat kendisi sebebiyet verir ya da önlemezse işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir.
Haklı nedenle fesih süreleri hak düşürücü sürelerdir. İşçi fesih hakkını, karşı tarafın kendisine "mobbing" uyguladığını öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içerisinde kullanmalıdır.
Haklı fesihten sonra ise işçinin kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları için kendisine yapıldığını iddia ettiği eylemlerin tespiti için iş mahkemesinde dava açması gerekir. İşçi, iş mahkemesinde açtığı bu dava ile birlikte, manevi tazminat da talep edebilir. Kısaca işyerinde mobbing nedeniyle işçinin haklı fesih hakkı vardır. Haklı fesih ile ilgili detaylı bilgi için ilgili yazımızı okuyabilirsiniz.

İdareye Karşı İşlemin İptali ve Zararların Tazmini İçin Tam Yargı Davası
Kamu görevlilerine karşı idari işlemler veya idari eylemler vasıtasıyla iş yerinde mobbing uygulanabilir. Anayasanın 125. maddesine göre, idarenin her türlü eylem ve işlemlerine karşı yargı yolu açıktır. Bu nedenle, kamu görevlileri, baskı yapma, yıldırma ve cezalandırma amacıyla haklarında uygulanan geçici görevlendirme, naklen atama, disiplin cezası verme gibi idari işlemlerin iptalini idare mahkemelerine açacakları iptal davası ile talep edebilirler.
İptal davası açma süresi, idare mahkemelerinde 60 gündür. İdari uyuşmazlıklarda; yazılı bildirimin yapıldığı, yani işlemin ilgilisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 60 günlük dava açma süresi işlemeye başlar.
Bununla birlikte, mobbinge maruz kalmış kamu görevlileri idari dava açmadan önce, idari işlemin kaldırılması, geri alınması, değiştirilmesi veya yeni bir işlem yapılmasını üst makamdan, üst makam yoksa işlemi yapmış olan makamdan, idari dava açma süresi içinde isteyebilirler. Bu şekilde yapılacak bir başvuru, işlemeye başlamış olan idari dava açma süresini durduracaktır.
Kamu görevlileri iş yerinde mobbing kabul edilen işlem veya eylemlerden kaynaklanan zararların tazmini için ise, idareye karşı idari yargıda tam yargı davası açılabilirler. İdari işlemin tebliğinden itibaren idare mahkemelerinde 60 gün içinde tam yargı davası açılmalıdır. Bunun yanında mobbing mağduru kamu görevlileri, öncelikle mobbinge neden olan idari işlemin iptali için dava açabilir ve iptal davasının karara bağlanması üzerine, bu husustaki kararın tebliğ tarihinden itibaren 60 gün içinde tam yargı davası açabilirler.
İşyerinde mobbing, amir konumundaki kamu görevlilerinin görev kapsamı dışındaki bir eylem veya işlemi neticesinde gerçekleşmiş ise burada artık idareye karşı tam yargı davası açılamaz. Mağdur kamu görevlilerinin bu durumda asliye hukuk mahkemelerinde maddi ve manevi tazminat davası açmaları gerekir. Çünkü kamu görevlilerinin görevleri ile bağlantılı olmayan kişisel kusuru nedeniyle oluşan zararlar, idari yargının kapsamı içerisinde kabul edilemezler.
Kısaca memurlar işyerinde mobbing nedeniyle idare mahkemesine başvurarak tam yargı davası ve iptal davası açabilir.
Manevi Tazminat
Borçlar Kanununun 58. maddesine göre, mobbing nedeniyle kişilik haklarının zedelenmesinden zarar görenler, uğradıkları manevi zarara karşılık manevi tazminat ödenmesini isteyebilirler.
Bu itibarla, iş ilişkisi çerçevesinde çalışan işçiler veya üst pozisyonda yer alan amirlerinin kişisel kusur sayılabilecek eylemleri nedeniyle mobbinge uğrayan kamu görevlileri kişilik haklarının zedelendiğini ortaya koyabilirler ise diğer taraftan manevi tazminat talep edebilirler.
Tazminat kararı verilebilmesi için mobbingin amacının mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek ve onu yıldırmak olduğunun tespit edilmesi gerekir. İş yerinde mobbing, çalışanı iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılmalıdır. Mahkemeler, kişilik haklarının ihlal edilip edilmediğini her somut olayın özelliğine göre değerlendirmektedirler.
Kısaca işyerinde mobbing mağduru kişi manevi tazminat talebinde bulunabilir.

Suç Duyurusu
Türk Ceza Kanununda mobbing kavramı düzenlenmemiştir. Türk Ceza Kanununda yer alan Hakaret, Eziyet, İş ve Çalışma Hürriyetinin İhlali, Tehdit, Kasten Yaralama, Cinsel Saldırı ve Cinsel Taciz Şantaj Kişilerin Huzur ve Sükununu Bozma suçlarının çalışanları psikolojik tacize uğratma düşüncesiyle işlenmiş olmaları mümkündür. Ceza kanunu içerisinde yer alan bu suçların mobbing kabul edilen davranışlarla işlenebileceği göz önüne alındığında, ceza hükümlerinin de mobbing mağdurları açısından güvence sağladığı şüphesizdir.
İş yerinde mobbing mağduru olduğunu düşünen çalışanlar kendilerine karşı gerçekleştirilen eylemlerin aynı zamanda Türk Ceza Kanununda suç olarak yer alması halinde tazminat davasının yanında Cumhuriyet Savcılığı’ na suç duyurusunda bulunabilirler.
Cumhuriyet savcılığı tarafından mobbing mağdurunun maruz kaldığı eylem ile ile ilgili olarak başlatılan soruşturma neticesinde suçun işlendiği hususunda yeterli şüphe oluşmuşsa; Cumhuriyet savcısı, bir iddianame düzenleyerek dava açar. Daha sonra mobbing uygulayan kişi hakkında kovuşturma aşaması başlar.
Örneğin, özel sektörde işyerindeki yönetici ya da kamu kurumundaki amir tarafından hakarete veya cinsel tacize maruz kalan çalışan, tazminat davasının yanında Cumhuriyet savcılığına yapacağı suç duyurusu ile karşı tarafın aynı zamanda ceza almasını da sağlayabilecektir. İşyerinde mobbing mağduru kişi suç duyurusunda bulunabilir.

Anayasa Mahkemesi ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’ne başvuru
İş yerinde mobbing kabul edilen işlem ve eylemlere maruz kalanlar adli veya idari yargılama yollarını kullanmalarına rağmen arzu ettikleri sonuçları elde edemezlerse
Anayasa Mahkemesine Bireysel Başvuruda bulunabilirler.
Anayasa Mahkemesine müracaat edilmiş ve Anayasa Mahkemesi, iş yerinde mobbing mağduru olduğunu düşünen kişilerin Anayasada güvence altına alınan ve aynı zamanda Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinde yer alan temel hak ve özgürlüklerden birinin ihlal edilmesi durumunda dosyanın yeniden ele alınıp baştan değerlendirilmesi mümkün hale gelecektir. Bunun yanında, Anayasa Mahkemesine başvuranlar, hak ihlalinin tespit edilmesi halinde maddi ve manevi tazminata da hak kazanabileceklerdir.
Anayasa Mahkemesinden de olumlu sonuç alınamaması halinde iç yargı yolları tükenmiş olur ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesine bireysel başvuru yapılabilecektir. Anayasa Mahkemesinde olduğu gibi Avrupa İnsan Hakları Mahkemesine Yapılan Başvuru sonucunda da mobbing mağduru lehine ihlal kararı verilirse iç hukukta yeniden yargılama yapılmasının önü açıldığı gibi maddi ve manevi tazminat elde etme imkânı doğacaktır.
Mobbingin İspatı
Her somut olayda bu değişebileceği gibi genel olarak Mobbing’i kanıtlamaya yardım edecek belgeler şunlardır:
· Şirket içinde yazışmalar, mektuplar, e-postalar.
· Şirket dışında yazışmalar, mektuplar, e-postalar, SMS.
· Tanık – doğrudan
· Tanık – dolaylı, kulaktan doğma
· Olayların günlüğünü tutma
· Üstleriniz veya iş yeri içerisindeki diğer sorumlularla yazışmalarınız.
· Tıbbi belgelerin fotoğrafı, doktorun tıbbi görüşü.
· Ses, görüntü kaydı, resim gibi her türlü kanıt.
· Mobbing’in resmi raporla üstlere veya ilgili kamu yetkililerine sunulması.
Mobbing’i kanıtlayabilmek için elinizde şüpheye yeterli kanıtların olması yeterlidir. Mobbingin ispatında kesin bir ispat aranmamaktadır. Hakimin takdiri burada önemlidir.
Yargıtay kararlarına göre ise ispat:
· Mobbing’in varlığı için şüpheden uzak kesin delil aranmaz.
· Davacı çalışanın kendisine iş yerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. 100% lük bir ispat aranmaz.
· Şüpheden uzak delil arama ceza yargılamasında olur. Özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir kanıt yeterlidir.
· Taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerekir. Mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispati nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispat aranmaz.

Ayrımcılık Ve Mobbing’in Birlikte Uygulanması
İş Kanunu’nun 5/1. maddesinde “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.” düzenlemesine yer verilerek İş Hukukunda eşit işlem ve ayrımcılık yapmama yükümlülüğü düzenlenmiştir.
İşçiye belli özelliklere sahip olması nedeniyle ayrımcılık yapmak ve psikolojik tacizin (mobbing) bu amaca ulaşmanın bir aracı olarak kullanılması hâlinde psikolojik taciz doğrudan eşit davranma borcuna aykırılık kapsamına girmektedir.
İşverenin bu borca aykırı davranmasının yaptırımı ise yine aynı Kanun’un 5. maddesinin 6 ve 7. fıkralarında düzenlenmiştir. Buna göre işçi;
Eşit davranma borcuna aykırı davranan işverenden dört aya kadar ücreti tutarında bir tazminat ve
Yoksun kaldığı haklarını talep edebilecektir.
Buradaki tazminata hak kazanabilmek için sadece eşit davranma borcunun ihlâl edilmesi yeterli olup işçinin herhangi bir zarara uğraması ya da işverenin kusurlu olması ARANMAMAKTADIR.
Ayrıca bu tazminatın talep edilebilmesi için mutlaka iş sözleşmesinin sona ermiş olması da gerekmemektedir.
Eşit davranma borcuna aykırılık halinde ödenen tazminatta esas alınacak ücret, işçinin asıl ücreti olup ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlar ücret eklerine dahil değildir.
Keza, işçinin bu tazminatı talep edebilmesi için ayrım oluşturan eyleme maruz kalması yeterli olup ayrıca bir zarara uğraması da aranmamaktadır.

SONUÇ
Eğer bir İşçi;
· Kişiye kendisinin işinin dışında mesleki yeterliliğinden başka daha ağır görevler ve sorumluluklar verilerek başarısız olması için çaba sarfediliyorsa,
· İşyerinde kişi yokmuş gibi davranılıyorsa, yaptığı işler görmezden geliniyorsa
· Kişi işverenleri ya da çalışma arkadaşları tarafından aşağılanıyorsa, psikolojik baskıya maruz kalıyorsa ve bunların sonucu olarak mutsuzluk, öfke, utanç, korku, özgüvensizlik gibi duyguları günlük yaşantısında hissediyorsa
· Kişi diğer çalışanlar tarafından işten çıkarılma ya da başka bir konudan tehdit ediliyorsa
· Kişi çalışma arkadaşlarından veya işverenleri tarafından işten uzaklaştırılmaya, bezdirilmeye yönelik davranışlarla karşılaşıyorsa
· İşyerinde herkesin içinde bilerek ve isteyerek küçük düşürülmeye çalışılıyorsa
· Kişi hakkında yalan dedikodular çıkartılıp, bilerek iftira atılıyorsa
· İş yerinde patronu kendisine taşkın hareketlerde , küfür etme, masaya vurma, hakaret etme gibi davranışlar sergiliyorsa
İş hayatında mobbinge uğramaktadır. Bu durumda da bunlara tepkisiz kalınmamalı. Delil toplanmalı ve yasal süreç başlatılmalıdır.
Kişi iş yerinde kendisine mobbing uygulandığını fark ederse aşağıda belirtilen yolları izlemeledir:
1. Şirket yöneticileri tarafından atılan E-mail, SMS, Whatsapp konuşmaları mobbingin ispatında kullanılabilir. Mesai saatleri dışında olan geç saatlerde bu yollar ile iletişime geçilmesi de psikolojik zorbalık olarak nitelendirilebilmektedir.
2. Mobbing sonucu kişide psikolojik rahatsızlıklar meydana gelmektedir ve bunun sonucu olarak kişi birtakım psikolojik ilaçlar kullanmaktadırlar. Eğer böyle bir durum varsa ilaçların reçetesi de delil olarak sayılabilmektedir.
3. Mobbinge uğradığını fark etmesiyle birlikte hemen delil oluşturması için gün gün kendisine yapılan davranışları doğru bir şekilde yazılı hale getirmelidir. Eğer yaşadığı olaylara şahit olan kişiler varsa bu kişileri de mutlaka yazmalıdır.
4. Sosyal medyada kişinin aleyhine yapılan yorumlarda mobbing kapsamına girmektedir.

Psikolojik taciz (mobbing), her ne kadar kişinin iş yerinde maruz kaldığı olumsuzlukları ifade etse de insan psikolojisinin devamlılığı gereği, bu olumsuzluklar zamanla kişinin aile hayatına, sosyal çevresine ve giderek tüm topluma yayılacağı ve birey mutsuzluğunun toplumsal mutsuzluğa dönüşeceği açıktır. Tüm işçiler bu konuda bilinçli olmalı ve birbirilerini bu konuda bilinçlendirmelidir. Nasırlı elleriyle hayatı yaratan emekçilerin egosunu tatmin etmek isteyen patronların veya yöneticilerin bu tutumlarına tepkisiz kalması düşünülemez. Sizleri yıldırmaya bezdirmeye çalışan bu kişilerin sizlerin onuruna ve kişiliğine yapılan bu saldırılara karşı başvurabileceğiniz yasal yollar mevcuttur. Sizlere bu yolları detaylıca anlatmaya çalıştım. Tüm bnların yanında bu yasal süreçte bir avukat desteğine başvurulması önemlidir. İş yerinizde psikolojik tacize maruz kaldığınızı, üzerinizde baskı kurulduğunu, “yıldırma politikası” uygulandığını ve böylece kişilik haklarınızın ihlal edildiğini düşünüyorsanız bir avukat desteğine başvurmanız faydalı olacaktır. Avukat desteği ve hukuki danışmanlık hizmeti için bize ulaşabilirsiniz.



95 görüntüleme1 yorum

Son Yazılar

Hepsini Gör

Ankara İş Hukuku Avukatı

Ankara’da ünlü iş hukuku avukatlarını mı arıyorsunuz? Ülkemizde ve de başkent Ankara’da birçok hukuk bürosu bulunmaktadır. Ankara’da bulunan ve sizin için en doğru olan avukatları bulmak oldukça zor b

İSTİFAYA ZORLANAN İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR

İş hayatında maalesef bazı çalışanlar, işverenler tarafından baskı altına alınarak zorla istifa dilekçesi imzalamaya zorlanabiliyorlar. Bu durumda işçilerin hakları nelerdir? İşte bu sorunun cevabını

1 Comment

Rated 0 out of 5 stars.
No ratings yet

Add a rating
Guest
Aug 01, 2023
Rated 5 out of 5 stars.

Çok açıkayıcı olmuş teşekürler.

Like
bottom of page